隨著市場經濟體制的不斷發(fā)展與完善，我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發(fā)展階段，以往的粗放式人力資源管理已經不能滿足企業(yè)發(fā)展的需求。中國二十二冶時代置業(yè)公司結合企業(yè)實際情況，以“六細”推進企業(yè)人力資源精細化管理。

　　細化企業(yè)人力資源規(guī)劃模塊。將人力資源規(guī)劃細化至“崗”、至“人”，將深挖崗位需求、激勵人才潛能作為人力資源規(guī)劃重要工作，真正實現(xiàn)人崗匹配。

　　細化人員招聘模式。對于人才的招聘不僅僅落在“招進來”，更要做到招聘前的人才招聘系統(tǒng)的完善化、人才需求分析精準化、招聘平臺公平化、招聘渠道多元化。

　　細化人才培訓模塊。人員培訓是人力資源投資的重要支出，更是企業(yè)人力資源投資的重要收益。細化人才培訓模塊，培養(yǎng)更具有專業(yè)性的、更適合本企業(yè)的人才，才能保持企業(yè)對外的戰(zhàn)斗力、競爭力，對內的凝聚力、向心力。

　　細化人力資源考核模塊。加強對人力資源的考核不僅僅是對人員的考核，更是對系統(tǒng)的實施流程的考核。細化人力資源考核模塊要深謀考核布局，運用多種考核手段，嚴格把控考核的細節(jié)問題，減少考核的負面因素，降低考核的阻力，全面提升考核的準度、信度、效度，提高人力資源投資的利潤。

　　細化人員薪酬制度。對于薪酬制度的精細化管理，重點落實于公平性。制定符合企業(yè)實際情況的薪酬標準，通過有效的量化數(shù)據(jù)細化企業(yè)整體目標，明晰員工責任與工作內容，提高員工滿意度，進一步激發(fā)人才的工作動力，增強企業(yè)活力。

　　細化勞動關系模塊。隨著勞動者自身意識的上升，離職率、勞動糾紛成為很多企業(yè)人力資源成本的重要支出，細化勞動關系模塊，形成人員離職預警機制、人才晉升通道、勞動糾紛預警機制，可以有效減少人力成本支出，提高企業(yè)利潤。(馬清秀)